（二）师资队伍

问题：师资队伍数量与结构仍有差距

1.专业教师数量尚不足，发展不均衡，结构需要进一步优化

目前全校生师比为17.54:1，相较2007年本科教学水平评估时（15.5:1)有所升高。10个专业的生师比超过40:1，经济学专业最高达到73:1。45岁以下的中青年教师达到71％，个别学院达到近80％。

整改措施：

首先职能部门科学分析学校人力资源状况，形成详细的人力资源分析报告，为人才引进提供科学依据。提供有竞争力的人才引进优惠条件，提高青年人才的待遇，为青年博士提供良好的发展平台，同时将这些利好信息发布出去，打造立体多面的招聘渠道，在各大城市的高水平高校的招聘会、人才研讨会上现场宣讲，在影响力较大的专业网站进行人才招聘宣传工作，扩大学校的知名度、提高学校的吸引力。

同时学校持续加大对师资队伍建设的投入，大力引进教学工作所需教师：（1）制定、落实师资招聘计划，确定各类人才引进的标准和程序，各学院组织实施人员甄别、遴选和面试，开展优秀青年教师、杰出学科骨干等人才的招聘引进工作。（2）提升教师学历。（3）在调整全校人力资源发展规划的基础上，重点对经济学专业等10个生师比过高的专业制定专项计划。

整改成效：

（1）专任教师数量增加，生师比渐趋合理

经过一年的努力，全校目前有专任教师1174人，生师比为16.97:1，较2018年审核评估时的17.54:1有所下降。

（2）畅通选人用人渠道，加快博士学历教师的引进工作

2019年以来，学校共赴各种招聘会12场，慕名应聘我校的博士达到1200多人，共组织了近二十次招聘面试，从2019年1月至12月份，共引进具有博士学位教师174人（男73人、女101人，其中常驻云浮21人）。

（3）加大高层次人才引进力度，夯实学科基础

做好高层次人才引进工作，加大学术带头人、优秀青年人才的引进力度。籍2019年10月赴烟台参加中国药物制剂大会，11月15日赴重庆参加中国教育发展战略学会人才发展专业委员会年会之机，开展高层次人才宣传招聘活动，增强对国内外优秀人才的吸引力。全职引进高层次人才28人，其中第三层次1人，第四层次3人，第五层次24人。此外，在柔性引进方面，聘请周宏灏、李校堃院士为双聘院士，至此，我校双聘院士增加至6人。

（4）加强人才培育，促进人才发展

2019年获得副高以上职称资格的专业技术人员37人，进一步优化了师资队伍结构，而且有2名是2018年新入职的博士。2019年国家自然基金获得者中，有5名是我校2018、2019新入职的博士。实施青年教师国内外访学进修及学历提高计划，选拔中青年骨干到国内外一流大学进修，去年至今已派出13人赴国外学习，有计划、有重点地培养一批具国际视野、创新意识强的教师队伍。

2.教师教学能力提升尚未形成系统化、规范化、标准化的体系

目前教师教学能力提升一般只有入职培训和部分教师外出短期学习，教师国际交流机会少，缺乏教育教学理念、教学基本功、教学方法、教学改革等内容的系统和规范培训。部分教师讲课能力有待针对性辅导和提高。青年教师教学能力亟待提升。建议将教育评价和教学质量保障功能并入教师发展中心，教师发展中心独立设置，制定教师教学能力培训和考核规范，不同职称人员侧重不同内容的培训，特别要将青年教师教学能力提升和传帮带做好，使其作为职称评审的必要条件。同时这项制度也要向附属医院的老师延伸。

整改措施：

（1）完善教师发展中心功能：①学校配备专职工作人员，持续保障经费投入。②探索适合学校特色的教师发展中心运行机制，将教育评价和教学质量保障功能并入教师发展中心。③设计不同职称人员的教学培训课程，制定教师教学能力培训和考核规范。④发挥名家、名师和骨干教师的教学示范和传帮带作用，推进青年教师导师制。

（2）提高教师队伍的国际化水平：①设立专项经费用于教师出国进修，提高教师出国轮转研修的国际交流比例。②举办高水平国际学术会议论坛。

整改成效：

（1）加强新教师培训。针对新入职教师，加强岗前培训，完善相关培训制度，使新教师培训制度化、系统化。新教师岗前培训现每学期开展1次，每年9月开展新教师入职培训、组织初任教师师德养成和教学技能培训。

（2） 2019年3月14日下午在大学城校区红棉厅举行2019年新教师系列培训暨骨干教师上海交大教学技能提升培训总结交流会，党委副书记巫宏星、赴上海交大培训骨干教师和新进教师等60余名人员参加了交流会。

（3）提升青年教师能力。2019年11月开展王秀槐教授教学能力提升学习工作坊，每月定期组织教师职业能力提升培训活动。

（4）关注青年教师成长。建立青年教师成长档案，开展教学咨询活动，负责教师规划与咨询服务，辅助指导教师制定职业生涯发展规划。

（5）加大名师培育力度。每月组织开展教学专题培训班、专题研讨会、教学经验交流会等不同形式的教学研究活动；组织各种形式的青年教师教学基本功竞赛、中青年教师教学评比等活动，开展教学名师奖、一堂课竞赛等教学专项奖的评选活动；研究制定教师教学工作评价方法，组织开展教师教学水平综合评价工作。

3.在职称评审实际操作中对教师教学的考核和要求不够

在职称评审方面，教师教学的考核要真正考虑教学的工作量、教学的质量、教书育人的成绩、教改课题、教学成果、质量工程、教学论文、指导学生课外创新创业实践及社团活动等，要在学校层面对每年的职称申报人员进行教学考核等级评定，教学考核评价结果必须在职称评定终审中起重要作用。建立约束机制，引导高层次人才更多地参加本科教学，真正体现大学以本为本的理念。

整改措施：

深化人事制度改革，建立分类评定标准，完善评聘机制：

（1）建立教授给本科生上课与职称聘任或绩效考核相挂钩的机制，确保达到教育部要求。

（2）考虑学科之间的差异，建立教学与科研相对平衡的评价体系。

（3）在学校层面对每年的职称申报人员进行教学的工作量、教学的质量、教书育人的成绩、教改课题、教学成果、质量工程、教学论文、指导学生课外创新创业实践及社团活动等教学考核等级评定，教学考核评价结果在职称评定终审中起重要作用。

（4）建立约束机制，引导高层次人才更多地参加本科教学，真正体现大学以本为本的理念。

整改成效：

（1）根据中央《关于深化职称制度改革的意见》（中办发〔2016〕77号)和广东省《关于深化职称制度改革的实施意见》（粤办发〔2017〕52号)及有关政策规定和要求，广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革，学校获得教育系列及卫生系列职称评审权，结合学校发展目标与定位，学校制定出台了《广东药科大学职称评审暂行办法》，针对不同岗位、不同层次、不同学科类型教师，建立分类评价标准，并已完成了2019年职称评审。

（2）对教师教学的具体考核办法根据《广东药科大学教师教学、科研系列职称评审标准》有关规定执行。评审标准中对教师教学的考核和要求进行详细说明，其中包括教授课程类型及数量、具体的年均授课课时数和教学质量评优次数等：①申报教学系列（教授、副教授、讲师）对课题、论文的要求相对研究系列（研究员、副研究员和助理研究员）稍低；②人文社会科学类对业绩成果的要求相对自然科学类稍低；③申报同一职称，课时数多且质量评价优秀的，对论文篇数要求对应减少。如申报人文社科类副教授：年均授课360见面学时以上且任现职期间有两次教学质量评价优秀的，论文、著作6篇(部)；年均授课210～359见面学时且任现职期间有一次教学质量评价优秀的，论文、著作7篇(部)；年均授课60～209见面学时且任现职期间有一次教学质量评价优秀的，论文、著作8篇(部)。因此，在职称评审过程中适当考虑了教学的成果与比重。

（3）根据广东省人力社会保障厅《关于做好2019年度职称评审工作的通知》（粤人社发〔2019〕104号），明确了《职称评审管理暂行规定》（人力资源社会保障部令第40号）已于2019年7月1日正式颁布，自2019年9月1日起在全国范围施行。广东省职称评审工作从2019年9月1日起，严格按照《暂行规定》相关规定执行。对于《暂行规定》没有明确规定的事项，仍按照广东省现行职称政策规定执行。学校严格执行国家和省厅相关文件精神，对学校现行的职称评审办法作出相应的修订。